笔者在6月20日《中国教育报》职教周刊《“教学诊改”内生动力何以形成？》一文中提出，高职院校需要着眼于办学定位、着力于专业优化、着重于过程管理，系统、全面、有效地激发并形成推进“教学诊断与改进”的内生动力。其实，“诊改”给高职院校带来的绝不仅仅是一项工作，还应该是学校自我质量意识的觉醒以及随之而来的内部治理方式的变革。作为一项需要学校全员参与的创新性工作，“诊改”还必须解决主体参与有效性问题。

培育自律自觉的质量文化。高职教育的快速发展，在很大程度上是产业发展需求和国家政策导向共同推动的结果，但在普遍意义上，具有我国高职特色尤其是院校自主特征鲜明的质量文化还远未形成。高职院校完全可以以建立诊断与改进制度为契机，对学校内部质量保障体系进行系统谋划和统筹设计，将内涵建设和创新发展聚焦到人、聚焦到质量，建设、培育、完善具有高职教育特色和学校个性特征的质量文化。这种质量文化应该是自律的，从学校办学定位到专业建设，再到人才培养，都需要有体系化的标准予以约束、支撑和保障。这种质量文化还应该是自觉的，要通过全员、全过程对质量的不懈追求，体现出高职院校作为现代大学的社会责任和使命担当。

找准重点突破发力攻坚。文化建设非一日之功，是长期的过程。在学校内部质量保障体系设计完成后，高职院校要根据校情，结合实际，找准、找实推进“诊改”的重点突破口。学校层面，定位不够清晰明确的，首先要解决的是办学定位问题；专业层面，盲目跟风缺少系统规划的，首先要解决的是专业设置的科学论证以及专业结构的调整和优化问题；课程层面，不能支持专业人才培养定位的，首先要解决的是课程体系建设问题；教师层面，在数量和质量上不能适应专业可持续发展需要的，首先要解决的是人才队伍建设问题；学生层面，如果没有实现专业人才培养定位目标，首先要找到问题出现的原因及其解决办法。如果学校外部环境不够优化，首先争取外部支持；如果学校内部环境不够优化，要优先解决内部管理问题。简而言之，对绝大多数高职院校而言，再好再优的“诊改”制度设计，都需要在实践中找到突破攻坚的“牛鼻子”。

全方位地落实以人为本。“诊改”聚焦的是人，依靠的同样是人，所以做好“诊改”的前提是全方位地落实以人为本。从当前实际看，落实以人为本至少应注意几个现实问题。首先，应防止出现“诊改”有名无实。不少院校口头上对“诊改”口号喊得响，但在具体工作上无所作为。有名无实或“穿新鞋走老路”，不仅推动不了“诊改”，还会让“诊改”在师生中被“污名化”。其次，应避免因“诊改”无谓增加教师负担。不少院校将“诊改”作为提升工作绩效的重要抓手，这本无可厚非，但可能因为管理者的有意或无意而为，给教师带来很多无谓的沉重负担，比如各类资料、报表的收集整理等。如何协调好创新思路与务实推动之间的关系，还需要高职院校上上下下、各个方面结合校情认真研究解决。再其次，应处理好考核与奖惩的关系。“诊改”需要机制创新，机制创新的绩效必然要通过考核来呈现。不少院校在学校二级管理和绩效考核上探索了很多办法，并与奖惩机制挂钩，也取得了很好的效果。但就“诊改”而言，如何在现行绩效工资制度框架下，以科学考核为基础，做好绩效奖惩上的增量改革，对院校领导来说仍然是一个很大的考验。

（作者吴一鸣，系安徽省安庆职业技术学院副研究员）